很多企業因受到經濟環境以及業務架構影響，有時會對員工的崗位進行調整。但由于調崗前后的工作內容有較大的差距，員工往往會拒絕服從公司的安排。那么此時公司以此為由將員工辭退，是否還要再向員工支付賠償呢？

　　【案情回顧】

　　當事人：A

　　委托代理人：浩云律師事務所律師

　　當事人A于2019年8月入職B公司，雙方簽有勞動合同。2021年12月28日，B公司在沒有合法理由的情況下單方面解除了勞動關系。于是當事人委托浩云律師提起勞動仲裁，要求B公司支付違法解除勞動合同的賠償金及未發的第十三薪工資。

　　【浩云說法】

　　一、是否屬于違法解除合同，雙方各執一詞

　　關于違法解除賠償金問題，B公司認為，因受疫情影響，公司組織架構調整，A的原部門被撤銷，原工作崗位同步取消。根據勞動合同約定，公司已經對A進行調崗，但A并未按照要求按時到調崗后的部門報道，已構成嚴重違紀。因此公司據此解除勞動合同符合公司制度的規定，亦不違反法律法規，因此無需向A支付違法解除賠償金。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規定，因用人單位作出的開除、出名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負有舉證責任。

　　B公司主張因A多次拒絕其公司安排的崗位，違反了公司的規章制度。該公司制度規定，員工不服從上級領導的工作安排，停止工作或消極怠工等不履行工作職責的，處中級警告，多次不服從上級領導的工作安排的，處嚴重警告，造成后果的，處辭退。

　　仲裁委認為，雖然該公司有相關制度，但對于A的調崗為B公司單方面進行，且調崗后的崗位與A原崗位差距較大，A并非無理由拒絕調崗。此外B公司也沒有就A因拒絕調崗給公司造成何種后果提交證據予以證明。

　　根據雙方往來郵件顯示，雙方并未就調崗一事達成一致，因此仲裁委認定B公司依據該制度規定與A解除勞動關系確有不當，應屬違法解除。

　　二、第十三薪屬于工資還是獎金？

　　B公司辯稱，第十三薪是績效獎金的一部分，需要考核。

　　但根據當事人A提交的證據顯示，A在入職時曾與公司人事有過一次談話，并存有錄音。其中提到“13薪不跟績效走”，對方予以肯定答復，此內容與B公司的主張不一致，且B公司并未就其所述的主張提交證據，因此仲裁委對B公司的主張不予認可。

　　最后，仲裁委裁決B公司支付A違法解除勞動合同賠償金140277元，支付第十三薪27183元。

　　從本案中我們可以看到，這家企業想要以員工不服從調崗安排違反了公司制度為由將其辭退。但是調崗是必須要符合法律規定的。根據《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當采用書面形式。

　　也就是說，在員工能勝任的情況下，想要給員工調崗，需要和員工協商一致，才能變更勞動合同約定的內容。否則單方面的強制轉崗，員工是可以拒絕的。

　　此外，當事人A關于第十三薪的主張能夠獲得支持，關鍵在于能夠拿出充足的證據加以證明。這也提醒大家，入職和工作過程中，與單位負責人談論關于自己薪資待遇及人事變動相關問題的時候，大家可以進行錄音取證，以免日后發生糾紛而無法針對自己的主張進行有效舉證。

　　【浩云小結】

　　企業對員工調崗，需要雙方協商一致才可以。即便以員工不能勝任工作為理由，也是要肩負舉證責任的。對于勞動者而言，如果因不從調崗而被辭退，一定要學會拿起法律武器來維權，同時也可以咨詢專業律師的意見，在訴訟策略、證據收集等方面做好準備。