勞動者應原單位的要求調入到新單位，工作年限是否連續計算？從新單位離職時經濟補償金或違法解除勞動合同賠償金是否按照累計的工作年限進行發放？下面我們通過一則浩云律所代理的案例來為大家詳細解讀。

【案情回顧】

當事人：牛某

委托代理人：浩云律師事務所律師

牛某于2014年入職A公司，擔任理財高級顧問崗位。2014年至2022年期間，因勞動合同期限原因雙方簽訂了三次勞動合同，每次勞動合同的用人單位方的主體均出現變更。2022年用人單位單方面解除勞動合同，理由是公司認為牛某嚴重違反公司規章制度，如多次脫崗曠工、向客戶謊報信息等。對此不實理由，牛某感到非常氣憤，于是委托浩云律師，提起勞動仲裁。

【律師說法】

本案爭議焦點在于A公司辭退牛某得行為是否構成違法解除勞動合同以及牛某得工齡認定問題。

牛某就其與公司存在勞動關系的主張提交的社保記錄顯示 2019年9 月至2022 年11月C公司為其繳納社會保險，C公司未出庭，亦未提交答辯意見及相關證據，放東了其華證、質證及申辯的權利，應承擔不利后果。

社保繳納記錄顯示 2014年5月至2014年7月、2014年8月至2015年1月、2015年2月至2015年8月、2015年9月至2019年8月、2019年9月至2022 年11 月的社保分別由A公司、B公司、C公司、D公司、E公司繳納，經仲裁委查實，上述公司法定代表人均為唐某。故仲裁委采信牛某關于上述公司系關聯公司、其非因本人原因被安排入職、工齡應自 2014 年4 月28 日起連續計算的主張。

牛某主張 2022 年11 月28 日公司違法解除雙方勞動關系，離職前12個月平均工資 27096.9 元，公司未就勞動關系解除及離職前月乎均工資情況回應與申辦，故仲裁委采信牛某的相關主張。依據《中華人民共和國勞動合同法》 第四十七條、第四十八條、第八十七條的規定，宜人金融公司應當文付牛某解除勞動合同賠償金48.7 元。

此外，牛某在任職期間存在未休年假工資的情況。經過律師的努力，仲裁委裁決用人單位支付牛某未休年假工資3.9萬元。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條：

勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；

（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；

（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

（五）其他合理情形。

【浩云小結】

勞動者和用人單位發生勞動爭議時，勞動者在本單位的連續工齡是計算補償金的一個重要條件。雖然有時用人單位會通過變更勞動合同主體的方式規避辭退員工的法律風險，但只要符合一定條件，勞動者是可以主張連續工齡的。